( نظرية زي Theory Z والإدارة الإسلامية ) حسين جاسم الشريدة

[منتدى السهلة الأدبي]

نظرية زي Theory Z والإدارة الإسلامية

حسين جاسم الشريدة

تتعدد النظريات الإدارية التي تسير من خلالها أي منظمة أو مؤسسة لتسيير مواردها والوصول إلى أفضل إيجابية يمكن من خلالها تحقيق أهداف المنظمة أو المؤسسة .

والواقع أن الإدارة الإسلامية لم تحظ بالنصيب الوافر من البحوث والدراسات التي يمكن الاستفادة منها في تطبيق المفهوم الإسلامي الذي رسمه الله تعالى لعباده ، وهذا راجع لعدة أسباب أهمها التغييب الإعلامي للدول المستعمرة وذلك لفرض سيطرتها وهيمنتها على العالم .

وفي دراسة النظريات الإدارية على المستوى العالمي تبرز أهمية نظرية زي في الوقت الحاضر من كونها النظرية التي سادت في الفترة الأخيرة وطبقت على نطاق واسع سواء كان من خلال المنظمات العالمية ، أو على مستوى الدول أو على مستوى الشركات الكبرى في العالم .

وسنحاول هنا إبراز هذا الجانب مع ما يماثلها في نظرة الإسلام الإدارية ، لتوضيح الفروق بينها وبين الإدارة الإسلامية ، والتطبيقات التي يمكن أن يستفاد منها في تطبيق هذه النظرية في مجتمعنا الإسلامي .

فقد برزت هذه النظرية في السنين القريبة الماضية نتيجة للظاهرة اليابانية في الفترة الواقعة من سنة 1960 - 1985م وذلك حينما بلغ مستوى معدل إنتاج ودخل الفرد لدى اليابانيين 400 % بالنسبة لمستوى الدخل والإنتاج للأفراد في أمريكا ، مما لفت الكثير من الباحثين إلى دراسة هذا النمط في الإدارة .

حيث حظي النمط الياباني في الإدارة وخاصة إدارة الأعمال باهتمام الباحثين لسببين رئيسين هما :
1 - الدور الرئيسي الذي لعبته الإدارة في النمو الاقتصادي في اليابان في الستينات أي خلال الثلاثة عقود الماضية ، وبالتحديد بعد الحرب العالمية الثانية ، وأكد تخطي اليابان الأزمة الاقتصادية العالمية التي حلت بالعالم بسبب الارتفاع المفاجئ لأسعار النفط بعد حرب أكتوبـر 1973م ( رمضان 1393هـ ) بنجاح وبطريقة تختلف عما حصل في الولايات المتحدة الأمريكية والدول الغربية وهي الدول الصناعية المتقدمة ، وهذا النجاح لا يرجع إلى الإدارة اليابانية وحدها بالطبع ، ولكن إلى الفلسفة اليابانية القائمة على الاستعداد والقدرة على التضحية من قبل الأفراد في سبيل إسعاد المجتمع ، ومن ذلك تضحية العمال في الشركات لإنجاح مؤسساتهم وهي التضحية للمميزات والقواعد التي يحصلون عليها في الأمد القصير مقابل الأهداف والمزايا التي يتوقع أن يحصلوا عليها في الأمد القصير مقابل الأهداف والمزايا التي يتوقع أن يحصلوا عليها في الأمد الطويل مقابل استمرار مصانعهم وشركاتهم على الاستمرار ؛ وبالتالي ضمان العمل لهم .

2 - الصعوبات التي أصبحت الإدارة اليابانية تواجهها في الوقت الحاضر وتنتظر الحل مثل تحديد سن التقاعد بدلاً من ضمان العمل طيلة الحياة وهذه الصعوبات سببت في نقص النمو الاقتصادي في اليابان .

هذا ما لفت انتباه الدكتور وليم أوتشي William Ouchi الياباني الأصل والأمريكي الجنسية في التفكير الجاد حول هذه الظاهرة ، حيث أوجد العلاقة بين مجموعة من الافتراضات من واقع التجربة اليابانية في الإدارة مع الأساليب الحديثة للإدارات واستخلص من خلالها نظريته التي أسماها نظرية زي Z Theory وجاءت في عام 1981م .

والإدارة اليابانية استفادت في الأصل من التجارب والنظريات الأمريكية ثم ظهرت بنموذج نظام معين ومحدد ومتميز ، ثم نقلت تجربتها التي طبقتها إلى البلدان الأخرى وأهم تلك البلدان التي أخذت بهذه النظرية الولايات المتحدة الأمريكية والشركات الكبيرة فيها مثل شركة I.B.M ، وكذلك فإن أي شركة أو مصنع في الولايات المتحدة تطبق التنظيم والمبادئ والأسس التي تطبق في الإدارة اليابانية على العاملين في تلك الشركة ، ويصبح التعامل مع البيئة الإدارية فيها وكأنها في اليابان وخاصةً في الشركات التي تتعامل مع المصانع والمنتوجات اليابانية وهي أمريكية الصنع والموقع كشركات السيارات اليابانية .

ونظرية زي ليست نظرية يابانية كما يعتقد الكثيرون بل أنها نظرية أمريكية يابانية ، وهي في الأساس نظرية دمجت بين الإدارتين الأمريكية واليابانية كما أشرنا ، وتهدف نظرية زي عملياً إلى تطوير المهارات الفردية من ناحية ، وإيجاد هياكل تنظيمية جديدة وحوافز وفلسفة إدارية حديثة .

وحيث أن نظرية زي مزجت بين النمط الياباني والأمريكي في الإدارة فمن الحري بنا أن نعرف الفروق بين هاتين الإدارتين وكيفية التعامل الإداري في كلا الإدارتين ثم استخلاص نظرية زي من خلال هذه الفروق ، وقبل ذلك لابد من إطلالة على خصائص المسئولية لدى الإدارة اليابانية التي يمكن إيجازها في الآتي :
1 - اليابانيون يختلفون عن الأمريكيين والأوروبيين في تطبيق مبدأ المسئولية والسلطة ، فرد فعل الإنسان الياباني للمسئولية والسلطة يختلف في التطبيق .
2 - أن الناس في اليابان يشعرون بالمسئولية أمام الجماعة أو المجموعة التي يعملون فيها أكثر من مسئوليتهم كمواطنين ، كما أن الفرد الياباني يشعر بالمسئولية حتى للمستويات الدنيا في التنظيم أكثر من المستويات الأخرى .
3 - إذا تحمّل الضعيف مسئولية فإن على القوي في التنظيم أو المجموعة ككل مساندته لحمل مسئوليته بقوة الجماعة .

ويعتمد النظام الإداري في اليابان على الفهم والمعرفة لمفهوم المسئولية والسلطة على أنها ليست قوة وتأثير على أفراد التنظيم أي أنها أضعف، وينظر إلى القوة والتأثير على أنها أهم من المسئولية والسلطة .

ويتم تقبل الأوامر وتحديد المسئوليات من القيادة الإدارية عند اليابانيين في تحديدها على مستوى الأقسام والإدارات بدلاً من تحديد الواجبات على مستوى الأفراد ؛ ونتيجةً لذلك فإنه في النظام الإداري الياباني فإن الأولوية قد وضعت لتنفيذ الأعمال من قبل المجموعة وليس بتحديد الواجبات للأفراد ، وبذلك تكون المسئولية مشتركة وليست فردية ولهذا فإن الشعور الغالب نحو المسئولية يتجه إلى أقرب جماعة ، ويرجع ذلك إلى العوامل التالية :

1 - الشعور نحو الجماعة أقوى منها نحو الفرد .
2 - الإحساس بأن الجماعة كلها مسئولة عن تنفيذ الأعمال المطلوبة بدلاً من إناطتها بسبب العمل كفريق عمل وليس كأفراد .
3 - الاستماع إلى الأوامر وتنفيذها يعتمد على تقبل الجماعة للمدير وليس لمدى قوته وتأثيره .
4 - الولاء للجماعة وليس للفرد .

كما أن لعامل الاستقرار في التنظيم ومحاولة تجنب التغير المفاجئ دور مهم في ذلك ، ومن ذلك بقاء المديرين مدة طويلة في مراكزهم بينما متطلبات التغير تقتضي التبديل في الإدارة والمديرين ، وهو يعاكس النظرة الاجتماعية الموجودة في اليابان وهذه النظرة المستقبلية مدفوعة بفعل التحديات وقوة التأثيرات الخارجية على الاقتصاد الياباني .

من خلال ذلك يمكن إيضاح الفارق بين أساليب الإدارة في كل من الإدارتين الأمريكية واليابانية من عدة مجالات كالتالي :

* فمن ناحية طبيعة التوظيف فإن الفرد الأمريكي ينتقل من عمل إلى آخر بمعنى أنه لا يستقر في نفس الوظيفة أكثر من ثلاث سنوات ( التوظيف قصير المدى ) ، بينما يعتبر معظم اليابانيون أن العمل هو الحياة بالنسبة لهم ؛ لذلك فهم يستمرون في العمل ما داموا قادرين على العمل والعطاء ( التوظيف مدى الحياة ) .

* أما من ناحية طريقة اتخاذ القرار فإنها تكون سريعة عند الإداري الأمريكي ، بينما يتم اتخاذ القرار بالموافقة الجماعية من قبل جميع العاملين فهي تأخذ وقتاً أطول نسبياً بالنسبة للإدارة اليابانية .

* ومن ناحية النظرة إلى مسئولية العمل تقوم الإدارة الأمريكية على مسئولية الفرد عن العمل فأما أن تكون النتيجة موفقة فيحصل المديح والثناء ، وأما أن تكون غير موفقة فيصبح كبش فداء من اللوم والوعيد ( المسئولية فردية ) ، بينما يشعر اليابانيون بالمسئولية الجماعية في صنع القرار بروح الفريق ، ويتم القرار هنا بناءً على موافقة الجميع .

* ومن ناحية طريقة الترقية تتم الترقية بصورة سريعة بناءً على المؤهل ، و الخبرة ، و الكفاءة ، وعامل السن في الإدارة الأمريكية ، بينما تتم بصورة أبطأ لأنها ترتبط بالأقدمية في العمل Seniority وذلك بغض النظر عن عامل السن أو الخبرة فهي لا تتم بصورة سريعة .

* ومن ناحية الاهتمام بطبيعة الفرد فإن الاهتمام بحياة الفرد تكون بصورة جزئية من خلال ما يتعلق بالفرد من خلال ساعات عمله في الإدارة الأمريكية ، بينما يتم الاهتمام بالفرد بصورة أكبر داخل العمل وخارجه لصحة العامل وأفراد أسرته في الإدارة اليابانية .

حسين جاسم محمد الشريدة
22شعبان 1420هـ

 

 

[الغريب]

رحمك الله يا أبا جواد وأسكنك فسيح جناته

بارك الله فيكم على هذا النقل لمؤسس المنتدى أباجواد رحمة الله عليه










رحم الله من قرأ الفاتحة